ASSESSMENT CENTER

To ustrukturyzowany sposób oceny kandydatów zewnętrznych biorących udział w rekrutacji, dający firmie pewność, że decyduje się na osobę posiadającą odpowiednie kompetencje i postawy.

Składa się z ćwiczenia grupowego, ćwiczenia indywidualnego i rozmowy na temat osiągnietych przez kandydata wyników. Stwarza idealne warunki do obserwacji i oceny realnych zachowań, do jakich przywykł kandydat.

DEVELOPMENT CENTER

Umożliwia firmie diagnozę sytuacji personalnej pod kątem realnych umiejętności kadry,potencjału rozwojowego pracowników i wytyczenia konkretnych ścieżek rozwoju.

Przegląd kadr prowadzony przez profesjonalistów według starannie dobranych kryteriów pozwala ocenić jakie zasoby ludzkie firma posiada obecnie, co można zrobić, aby je wzmacniać. Określa sytuacje w jakich firma będzie musiała wyjść na rynek pracy, aby znależć nowych pracowników.

Jakie elementy Assessment Center mają szczególne znaczenie?

  • przeszkolenie managerów uczestniczących w rekrutacji, aby proces przebiegł sprawnie i skutecznie, a wiedza dotycząca tego jak rekrutować pozostała w organizacji
  • stworzenie profilu idealnego kandydata wraz z „ceną zakupu”, czyli określeniem jakie kompetencje kandydat musi bezwzględnie posiadać, aby z sukcesem funkcjonować na stanowisku
  • wybór rzetelnych narzędzi, jakimi będziemy badać kandydatów, aby ocenić ich realne umiejętności
  • doprecyzowanie oczekiwań wobec kandydatów w zakresie zdolności przywódczych i ich diagnoza w obszarze zdolności: podejmowania decyzji, skutecznego
    wpływania na innych, wyciągania wniosków i tworzenia konkluzji prowadzących do przełomu, wyznaczania priorytetów i planowania
  • określenie kompetencji funkcjonalnych i technicznych, stanowiących specjalistyczną ekspertyzę kandydata w jego obszarze działania (inne kompetencje dla działu sprzedaży, marketingu, logistyki etc.)
  • sprawdzenie, jak kandydat pracuje w grupie, jak radzi sobie z obroną własnego stanowiska oraz w jakim stopniu potrafi korzystać z rozwiązań proponowanych przez innych
  • stworzenie ustrukturyzowanego wywiadu behawioralnego (każdego kandydata przeprowadzamy przez taki sam proces, aby zyskać porównywalną ewidencję o każdym z nich)
  • jeśli to konieczne użycie testów wspierających podjęcie decyzji (osobowościowe, analityczne, werbalne)
  • świadomość, że wszystkie etapy procesu rekrutacyjnego bezpośrednio rzutują na wizerunek firmy na rynku pracy
  • przygotowanie całego procesu i materiałów jest czasochłonne, dlatego warto skorzystać z gotowych rozwiązań
  • zadbanie o rzeczowy feedback dla kandydatów, którzy nie przeszli rekrutacji i pozostawienie im pozytywnego doświadczenia kontaktu z firmą.

Przygotowanie i przebieg Assessment Center

Kroki wstępne:

  • określenie potrzeby rekrutacyjnej i stworzenie briefu precyzującego oczekiwania firmy co do kandydata
  • publikacja ogłoszenia rekrutacyjnego, przeszukiwanie rynku i target listy
  • screening aplikacji i preselekcja kandydatów – wybór grupy na AC

Struktura AC:

  • zarządzenie sprawnym przepływem informacji w firmie i na linii firma – kandydaci
  • organizacja dnia AC pod kątem przygotowania materiałów i infrastruktury
  • Ćwiczenie Grupowe
  • Ćwiczenia Indywidualne (Bussiness Case)
  • Interview
  • Panel Rekrutacyjny
  • Podjęcie decyzji o zatrudnieniu wybranego kandydata
  • Informacje zwrotne dla pozostałych kandydatów

Organizacja i kluczowe elementy Development Center

DC ma przebieg podobny do AC, ale dotyczy obecnych pracowników firmy. Narzędzia użyte podczas przeglądu ukierunkowane są na stworzenie indywidualnych planów rozwoju dla uczestników, czyli określenia, co konkretnie mają rozwijać, aby osiągać pełnię zawodowych możliwości w obrębie swojego stanowiska i ewentualnych przyszłych stanowisk w firmie.

Dzięki DC zarząd zyskuje pewność w obszarze sytuacji personalnej panującej w kluczowych działach firmy. Eliminuje w ten sposób zagrożenia i pozwala wydarzyć się zmianom, które przyniosą wartość dodaną i zapewnią firmie stabily rozwój.

  • DC pozwala firmie odnieść swoją sytuację personalną do obiektywnych kryteriów rynkowych, zmniejszając ryzyko retencji i rutyny wśród pracowników
  • zainicjowane zostają głębokie procesy rozwojowe u ludzi, którzy mają poczucie, że firma stwarza im szansę do uczenia się i rozwoju
  • każdy z kluczowych pracowników działu przechodzi proces, po którym otrzymuje rzetelną informację zwrotną odnośnie swoich mocnych stron i obszarów do rozwoju
  • poszczególne etapy DC prowadzone są w sposób motywujący dla pracowników sposób, w jaki pracownicy odnoszą się do „przeglądu potencjału” pokazuje ich postawę wobec firmy i własnego rozwoju – osoby „usztywnione” będą prawdopodobnie bronić